Diversity meint im Unternehmenskontext den Aufbau organisatorischer Rahmenbedingungen für die faire Behandlung und volle Teilhabe aller Menschen. Alle Menschen, unabhängig von Geschlecht, Alter, Religion oder Herkunft sowie körperlicher und geistiger Verfassung sollen Anerkennung erfahren und wertgeschätzt werden. Dafür braucht es vielfältige Kommunikationsinstrumente.

Diversity bezieht sich bekanntlich auf die Vielfalt und Verschiedenheit von Menschen in Bezug auf ihre individuellen Merkmale, Hintergründe, Erfahrungen, Perspektiven und Identitäten. Es geht darum, dass Menschen aufgrund ihrer Unterschiede anerkannt, geschätzt und respektiert werden. Diversity ist ein wichtiges Konzept, das darauf abzielt, eine inklusive und gerechte Gesellschaft zu schaffen. Es wird erkannt, dass die Anerkennung und Wertschätzung der Vielfalt einen positiven Einfluss auf Organisationen, Gemeinschaften und Gesellschaften haben kann, indem unterschiedliche Perspektiven und Erfahrungen genutzt werden, um bessere Lösungen zu finden, Innovationen zu fördern und Diskriminierung und Vorurteile abzubauen.

Diversity, international häufig als Diversity, Equity und Inclusion (DEI) bezeichnet, meint daher im Unternehmenskontext zunächst nichts anderes als den Aufbau organisatorischer Rahmenbedingungen für die faire Behandlung und volle Teilhabe aller Menschen. Dazu zählen insbesondere Gruppen, die aufgrund von Herkunft, Identität oder bestimmter körperlicher/geistiger Merkmale in der Vergangenheit unterrepräsentiert oder diskriminiert wurden.

Vielfalt am Arbeitsplatz bedeutet Karrierechancen für alle

Will heißen: Alle Menschen, unabhängig von Geschlecht, Alter, Religion oder Herkunft sowie körperlicher und geistiger Verfassung sollen Anerkennung erfahren und wertgeschätzt werden. Dafür steht der Dreischritt aus Diversity, Equity und Inclusion, im deutschsprachigen Raum zumeist als Diversity verkürzt. Daher fasst der Begriff alle Aspekte ein, die im Dreiklang von Diversity, Equity und Inclusion sonst theoretisch getrennt werden würden, aber in der Praxis ohnehin miteinander vernetzt sind. Vielfalt am Arbeitsplatz bedeutet somit, dass Organisationen Menschen mit unterschiedlichstem Hintergrund beschäftigen und Aspekte wie eben Geschlecht, Alter, Religion etc. bei der Auswahl keine Rolle spielen. Auch die Aufstiegschancen sind unabhängig von den sichtbaren und unsichtbaren Diversitäts-Merkmalen.

Kommunikation im Zusammenhang mit Diversity-Management-Initiativen

Ausgangspunkt dafür ist Artikel 3, Absatz 3 des Grundgesetzes der Bundesrepublik Deutschland besagt: „Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.“ Aber natürlich geht echtes Diversity Management über die rechtliche Verpflichtung hinaus. Es zielt darauf ab, Vielfalt in der Arbeitswelt in Deutschland voranzubringen und das Konzept als festen Bestandteil in allen Organisationen zu etablieren.

Diversity Management-Kommunikation bezieht sich auf den Prozess der effektiven Kommunikation und des Austauschs von Informationen im Zusammenhang mit Diversity-Management-Initiativen in einer Organisation. Es beinhaltet die bewusste Gestaltung von Kommunikationsstrategien, um die Bedeutung von Vielfalt zu vermitteln, die Vorteile einer inklusiven Kultur zu fördern und die Mitarbeitenden in den Veränderungsprozess einzubeziehen und die Akzeptanz und Wertschätzung von unterschiedlichen Perspektiven und Hintergründen zu stärken. Ohne zielgerichtete interne Kommunikation ist es nicht möglich, für Vielfaltsmanagement zu sensibilisieren und die Mitarbeitenden bei den verschiedenen Initativen mitzunehmen.

Wesentliche Kommunikationsinstrumente zur Verankerung von Diversity

• Klarheit und Transparenz: Es ist wichtig, dass die Organisation klare Botschaften über die Bedeutung von Vielfalt und Inklusion sendet. Die Kommunikation sollte offen und transparent sein, um Vertrauen aufzubauen und Missverständnisse zu vermeiden.

• Vielfältige Kommunikationskanäle: Unterschiedliche Menschen bevorzugen unterschiedliche Kommunikationskanäle. Es ist wichtig, eine breite Palette von Kommunikationskanälen zu nutzen, um sicherzustellen, dass die Botschaften alle Mitarbeiter erreichen. Dazu gehören E-Mails, Intranet, Mitarbeiter:innenzeitschriften, Team-Meetings, Schulungen und soziale Medien.

• Schulungen und Sensibilisierung: Diversity-Management-Kommunikation sollte auch Schulungen und Sensibilisierungsmaßnahmen umfassen, um das Bewusstsein für Vielfalt und die Bedeutung von inklusivem Verhalten zu fördern. Schulungen können helfen, Vorurteile abzubauen, Stereotypen zu überwinden und ein Klima des Respekts und der Wertschätzung zu schaffen.

• Feedback und Dialog: Eine effektive Diversity-Management-Kommunikation sollte den Dialog und das Feedback der Mitarbeiter fördern. Die Organisation sollte Raum für offene Diskussionen und den Austausch von Ideen schaffen. Mitarbeitende sollten ermutigt werden, ihre Gedanken, Bedenken und Vorschläge einzubringen.

• Evaluierung und Fortschrittskommunikation: Die Organisation sollte regelmäßig den Fortschritt der Diversity-Initiativen bewerten und die Ergebnisse mit den Mitarbeitenden teilen. Die Kommunikation von Erfolgen, Meilensteinen und Herausforderungen kann die Mitarbeiter motivieren und das Engagement für Vielfalt stärken.

Diversity-Leitlinien steuern Vielfalt und Integration

Die interne Kommunikation ist auch dann wichtig, wenn es darum geht, Diversity-Leitlinien zu etablieren. Das sind Grundsätze, Erklärungen oder Rahmenbedingungen von Organisationen, um ihren Ansatz in Bezug auf Vielfalt und Integration zu steuern. Die Diversity-Leitlinien dienen als Fahrplan für Organisationen, um eine integrative Kultur zu fördern, vielfältige Talente anzuziehen und zu halten und einen Arbeitsplatz zu schaffen, an dem sich alle Mitarbeitenden geschätzt und respektiert fühlen und ihr Bestes geben können. Sie sind ein Bekenntnis zum Aufbau einer vielfältigen und integrativen Organisation und können als Richtschnur für Entscheidungen und Praktiken in verschiedenen Unternehmensbereichen dienen. In diesen Leitlinien wird das Engagement der Organisation zur Förderung der Vielfalt, zur Gewährleistung der Chancengleichheit und zur Schaffung eines integrativen Arbeitsumfelds für alle Mitarbeitenden dargelegt. Nur wenn Organisationen es schaffen, diese Richtlinien und die damit verbundenen Mehrwerte zu über eine effektive Kommunikationsstrategie bei den Mitarbeitenden zu verankern, kann Diversity wirklich dauerhaft als Managementprinzip erfolgreich gelebt werden.

Die Gewaltfreie Kommunikation (GfK) ist ein Konzept und ein Kommunikationsansatz, der darauf abzielt, Verbindungen und Verständnis zwischen Menschen zu fördern, indem Konflikte gewaltfrei gelöst werden. Diese kann somit in Unternehmen zu einer positiven und konstruktiven Arbeitsumgebung beitragen.

Interne Kommunikation bezieht sich bekanntlich auf den Informationsfluss innerhalb einer Organisation oder eines Unternehmens. Sie umfasst den Austausch von Informationen, Ideen, Plänen und Richtlinien zwischen den Mitarbeitenden auf verschiedenen Ebenen und in verschiedenen Abteilungen. Eine effektive interne Kommunikation ist entscheidend für den reibungslosen Ablauf einer Organisation. Sie hilft den Mitarbeitenden, sich über die Unternehmensziele, Strategien und Aktivitäten im Klaren zu sein und ermöglicht eine koordinierte Zusammenarbeit. Eine effektive interne Kommunikation in der Folge trägt zur Mitarbeitendenzufriedenheit und -bindung, Innovation und Produktivität bei. Sie fördert auch ein gemeinsames Verständnis der Unternehmensziele und trägt zur Schaffung einer positiven Arbeitsumgebung bei.

Kommunikation frei von Urteilen, Bewertungen und Vorwürfen

Dazu gehört auch das Konfliktmanagement. Schließlich hängen Kommunikation und Konfliktmanagement eng zusammen, und die meisten Konflikte in Unternehmen entstehen, weil nicht klar und transparent kommuniziert wird. Eine gute Kommunikation kann dazu beitragen, Konflikte zu verhindern oder frühzeitig zu erkennen und zu lösen. Ein spezielles Konzept ist die Gewaltfreie Kommunikation. Gewaltfreie Kommunikation (GfK) ist ein Kommunikationsansatz, der darauf abzielt, Verbindungen und Verständnis zwischen Menschen zu fördern, indem Konflikte gewaltfrei gelöst werden. Es wurde von dem US-amerikanischen Psychologen Marshall B. Rosenberg entwickelt und basiert auf der Idee, dass unser Sprachgebrauch oft von Urteilen, Bewertungen und Vorwürfen geprägt ist, die zu Missverständnissen und Konflikten führen können. Das Ziel der gewaltfreien Kommunikation ist es, eine wertschätzende und empathische Kommunikation zu fördern, indem die Kommunikationsteilnehmenden sich bewusst auf bestimmte Aspekte konzentrieren.

Vier Schritte der Gewaltfreien Kommunikation

Diese GfK-spezifischen Aspekt laut Marshall B. Rosenberg sind:

· Beobachtung: Unter Beobachtung versteht Rosenberg die Beschreibung von Situationen, ohne Bewertungen oder Interpretationen hinzuzufügen. Es geht darum, ausschließlich objektiv zu sein und sich auf beobachtbare Fakten zu konzentrieren.

· Gefühl: In dem zweiten Schritt spricht Rosenberg von der Artikulation von Emotionen, ohne diese auf andere Personen zu projizieren oder ihnen die Schuld für einen Sachverhalt zuzuschreiben. Es geht darum, die eigenen Gefühle zu erkennen und zu benennen.

· Bedürfnis: In diesem Schritt steht die Identifizierung der eigenen Bedürfnisse und die Anerkennung der Bedürfnisse anderer Menschen im Fokus. Es geht darum,

herauszufinden, was einer Person wichtig ist und was diese braucht. Diese Bedürfnisse sollen auf eine nicht wertende Weise ausgedrückt werden.

· Bitte: Der letzte Schritt laut Rosenberg stellt eine klare und konkrete Formulierung von Bitten und Wünschen an andere, ohne Forderungen vorzubringen. Es geht darum, die Bedürfnisse und Wünsche zu kommunizieren, aber auch die Freiheit des anderen zu respektieren.

Gewaltfreie Kommunikation lehrt, konkrete Bedürfnisse zu erkennen und präzise auszusprechen

Durch die Anwendung dieser vier Schritte zielt die gewaltfreie Kommunikation darauf ab, Missverständnisse zu verringern, Konflikte zu lösen und eine wertschätzende Verbindung zwischen den Menschen aufzubauen. Es geht darum, empathisch zuzuhören und sowohl die eigenen als auch die Bedürfnisse anderer zu berücksichtigen, um zu einer gemeinsamen Lösung zu gelangen. Die gewaltfreie Kommunikation findet Anwendung in verschiedenen Bereichen wie zwischenmenschlichen Beziehungen, Familien, Bildungseinrichtungen, Unternehmen, Konfliktmediation und internationalen Beziehungen. Sie kann dazu beitragen, eine Atmosphäre des Verständnisses, des Respekts und des Friedens zu schaffen und damit in Unternehmen zu einer positiven und konstruktiven Arbeitsumgebung schaffen.

Gewaltfreie Kommunikation lehrt also, in allen Situationen konkrete Bedürfnisse zu erkennen und präzise auszusprechen. Das soll dabei helfen, die alten Muster von Verteidigung, Rückzug oder Angriff angesichts von Urteilen und Kritik umzuwandeln und somit „gewalttätige“ Reaktionen und Kommunikation auf ein Minimum zu reduzieren. Bei Marshall B. Rosenberg heißt es genau: „Dadurch, dass die GFK die Betonung auf intensives Zuhören nach innen und außen legt, fördert sie Wertschätzung, Aufmerksamkeit und Einfühlung und erzeugt auf beiden Seiten den Wunsch, von Herzen zu geben.“ (Marshall B. Rosenberg (2016): Gewaltfreie Kommunikation. Eine Sprache des Lebens. Überarbeitete und erweiterte Neuauflage. Paderborn: Junfermann Verlag. S. 19)

Konflikte auf eine konstruktive und respektvolle Weise anzugehen

Um das an einem Beispiel zu verdeutlichen: Eine Person kommt regelmäßig zu spät zu den Meetings des Teams und wird dafür schließlich von der Teamleitung vor dem gesamten Team persönlich kritisiert: „Schön, dass Sie es auch schaffen! Haben Sie keine Uhr oder sind wir Ihnen einfach egal? Soll ich Sie das nächste Mal mit der Postkutsche abholen lassen? Jetzt setzen Sie sich und halten Sie mich nicht noch länger auf!“ Die Folge ist, dass diese Person an dem Meeting unkonzentriert und lustlos teilnimmt, sich den Rest des Tages mit dem Smartphone beschäftigt und am nächsten Tag eine Krankmeldung einreicht. Das Problem ist, dass die Teamleitung einerseits vorwurfsvoll kommuniziert und andererseits den Grund für die Verspätung nicht (aner)kennt; die Person hat vorher immer ein anderes unternehmensinternes Meeting wegen eines anderen Projekts, was die Teamleitung sich aber nicht merken kann.

Was wäre also die bessere Lösung? Gehen wir die Situation mit der Gewaltfreien Kommunikation durch:

· Beobachtung: „Liebe Frau A, seit einigen Wochen sind Sie bei jedem Team-Meeting verspätet.“

· Gefühl: „Ich bin davon irritiert, weil wir doch als Team respektvoll, kollaborativ und konstruktiv zusammenarbeiten wollen.“

· Bedürfnis: „Wir haben alle sehr viel zu tun und möchten daher so effizient wie möglich auf dem gleichen Wissensstand arbeiten.“

· Bitte: „Sie sind ein Teil des Teams. Bitte versuchen Sie, in Zukunft pünktlich zu sein. Wie können wir Sie dabei unterstützen?“

Gewaltfreie Kommunikation ermöglicht es den Mitarbeitenden also, Konflikte auf eine konstruktive und respektvolle Weise anzugehen. Durch die Fokussierung auf Beobachtungen, Gefühle, Bedürfnisse und Bitten können Mitarbeiter lernen, ihre Anliegen klar auszudrücken und zuzuhören, ohne in die Verteidigung oder Aggression zu gehen. Es ist wichtig zu beachten, dass die Einführung gewaltfreier Kommunikation in einem Unternehmen Zeit und Schulungen erfordert. Die Mitarbeitenden sollten die Grundlagen der GfK verstehen und praktische Übungen durchführen, um ihre Kommunikationsfähigkeiten zu verbessern. Eine offene Unternehmenskultur, in der gewaltfreie Kommunikation gefördert wird, kann langfristig zu einer positiven Veränderung der Kommunikationsdynamik und des Arbeitsumfelds führen.